Inclusão e diversidade dentro das empresas: uma ação que traz muitos frutos

Se o objetivo da sua empresa é ter profissionais que vestem a camisa, você precisa começar com o mínimo: um ambiente acolhedor. Esse ambiente é muito mais social do que físico. Explico: as colaboradoras e os colaboradores precisam sentir que a empresa preza seu trabalho e respeita suas diferenças. E como se faz isso? Criando uma cultura organizacional que acolha a diversidade e trabalhe pela inclusão.

Ter um ambiente inclusivo e diverso traz diversos benefícios – inclusive financeiros. Conforme a McKinsey & Company, empresas que têm um recrutamento com perfis mais diversos apresentam resultados 25% maiores do que aquelas que não fazem uma seleção diversificada. Empresas com maior diversidade na gestão de times têm a receita de inovação 19% maior do que as que não têm, afirma pesquisa da Boston Consulting Group.

Ok, já entendemos que é muito bom para profissionais e empresas que a diversidade e a inclusão sejam a tônica deste relacionamento, mas como fazer isso realmente? Com a ajuda da administradora Érika Iguchi Luft, esquematizamos uma lista de ações que podem ser tomadas por empresas de qualquer tamanho: das pequenas às grandes.

Pergunte!

O primeiro passo é saber como está sua empresa no que tange a diversidade e inclusão Fazer uma pesquisa (de preferência anônima) é uma boa escolha para ter dados concretos para ações futuras. “As diferenças precisam ser vistas, sim, e a empresa precisa ser uma aliada do colaborador nesse sentido. Isso resulta em mais dedicação deste para a empresa” ressalta Luft. Deixar uma caixinha para receber sugestões também é uma boa ideia.

Processo seletivo

Em entrevista à Época Negócios, a diretora geral do Paypal no Brasil, Paula Paschoal, aponta que o momento da contratação é a oportunidade de dar chances iguais para diferentes perfis chegarem à seleção final. Diferentes escolaridades, cores, gêneros podem trazer novas soluções para problemas antigos.

A administradora Érika também ressalta que é preciso refletir muito bem sobre se você está realmente avaliando a competência e experiência ou a aparência/orientação sexual de candidatos e candidatas. Quem está em uma posição de liderança na seleção precisa se conscientizar que os seus próprios preconceitos podem estar interferindo no processo de escolha. Quando você reconhece isso, já está dando o primeiro passo para mudar.

Um exemplo que acontece muito (e aqui na Pipa temos textos sobre isso) são casos de mulheres não serem contratadas por terem filhos pequenos. Neste caso, quem é responsável pela seleção está colocando seus preconceitos acima das competências da candidata.

Ações continuadas

Não existe pessoa que não tenha preconceito. Por isso, é importante criar e promover a cultura da inclusão dentro da organização. A sugestão de Luft é criar ações internas periódicas que eduquem sobre as diferenças, através de palestras, cursos e dinâmicas, por exemplo, envolvendo todos os setores da empresa.

Organizar manuais sobre o tema (como sobre escrita e publicidade inclusiva), divulgar legislação nacional e internacional sobre igualdade de tratamento entre mulheres, homens, pessoas negras e LGBT no local de trabalho e promover os princípios da igualdade de gênero, da diversidade e da não discriminação também são algumas sugestões reunidas pelas pesquisadoras portuguesas Carla Cerqueira, Sara Magalhães, Anabela Santos, Rosa Cabecinhas e Conceição Nogueira.

As autoras também apontam para a necessidade de ações afirmativas como: a criação e implementação de políticas internas que garantam condições de trabalho inclusivas e promotoras da cidadania empresarialnas quais sejam asseguradas a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal (através da flexibilização de horários para pessoas que têm crianças ou idosos ao seu cuidado, por exemplo); e a implementação de medidas de ação positiva (como cotas) com vista à promoção de igual acesso e participação de mulheres, pessoas negras e pessoas LGBT nas posições de tomada de decisão.

Ouvidoria e grupos de apoio

Para criar e organizar todas essas ações, implementar, acompanhar, registrar e analisar os resultados, pode ser interessante ter uma equipe dedicada ao tema, formada por pessoas que já tenham engajamento nessa causa. Caso seja impossível, seria interessante ao menos a existência de grupos de apoio, nos quais se possa falar sobre temas e ações abertamente, como sugere Paula Paschoal em sua entrevista à Época.

Um ponto importante ressaltado por Érika Luft é a criação de uma ouvidoria que tome providências efetivas em relação a atitudes/comportamentos de intolerância e discriminação, como um sistema de denúncia, apoio e encaminhamento de pessoas vítimas de assédio ou bullying. “A pessoa precisa saber que será ouvida e que sua reclamação será levada a sério, que piadas de cunho ofensivo não serão aceitas e que providências serão tomadas, seja de forma individual ou coletiva, através de reuniões com toda a equipe”, comenta a administradora.

Outras ações

Outra sugestão de Érika é evitar os estereótipos em datas comemorativas internas, como os famigerados cartões (com laço ou flor) no dia da mulher com frases como "A você, mulher, esposa, mãe, responsável por cuidar de todos". Esse tipo de construção só cristaliza o estereótipo de que a mulher tem que cumprir todos esses papeis.